명절휴가비 통상임금, 시간외수당 단가가 10% 올라간다

시간당 14,689원과 16,158원. 같은 사람, 같은 기본급인데 시간외수당 단가가 이만큼 벌어집니다. 차이를 만든 것은 임금 인상이 아니라 명절휴가비 통상임금 산입 하나입니다. 2026년 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인은 권고 수당 중 명절휴가비가 통상임금에 포함된다고 명시했습니다. 한 줄짜리 문장이지만 연장·야간·휴일근로수당과 연차미사용수당 단가가 전부 따라 움직입니다. 회계 담당자에게는 인건비 예산을 다시 계산해야 한다는 뜻입니다.

왜 이제 와서 통상임금에 들어가는가

배경은 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190·2023다302838 전원합의체 판결입니다. 대법원은 통상임금 판단 기준에서 '고정성' 요건을 폐기하고, 소정근로의 대가성·정기성·일률성 세 가지로 판단하도록 기준을 다시 세웠습니다. 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급한다는 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 해당할 수 있게 된 것입니다. 판결은 2024. 12. 19. 이후의 사건에 새 기준을 적용하고, 그 전에 확정된 사건에는 종전 기준을 유지한다고 적용 범위를 정했습니다.

사회복지시설의 명절휴가비는 이 기준에 잘 들어맞습니다. 가이드라인의 지급 방식이 기본급의 60%씩 연 2회, 설과 추석이 속한 달입니다. 지급 시기가 정해져 있고(정기성), 종사자 전원에게 기본급 비율로 지급되며(일률성), 소정근로에 대한 대가로 지급됩니다. 그래서 가이드라인도 별도 해석 없이 "명절휴가비가 통상임금에 포함됨"으로 정리해 둔 것입니다.

그래서 시간당 단가는 정확히 얼마 오르나

계산 구조가 간단합니다. 명절휴가비가 기본급의 60%씩 연 2회면 연간 지급액은 기본급의 120%이고, 이를 12개월로 나누면 월 환산액은 기본급의 정확히 10%가 됩니다. 시간당 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 구합니다. 2026년 가이드라인의 실제 호봉표 금액을 넣어 보겠습니다.

구분	기본급	종전 시간급	산입 후 시간급	차액
이용시설 1호봉	2,225,400원	10,648원	11,713원	1,065원
이용시설 15호봉	3,070,000원	14,689원	16,158원	1,469원
이용시설 31호봉	3,887,700원	18,601원	20,461원	1,860원
생활시설 15호봉	4,750,300원	22,729원	25,002원	2,273원

15호봉을 예로 계산 과정을 풀면 이렇습니다. 명절휴가비 연간 지급액은 3,070,000 × 0.6 × 2 = 3,684,000원이고 월 환산액은 307,000원입니다. 종전 시간급은 3,070,000 ÷ 209 = 14,689원, 산입 후에는 3,377,000 ÷ 209 = 16,158원입니다. 연장근로 1시간 단가는 여기에 1.5배를 곱하므로 22,034원에서 24,237원으로 시간당 2,204원 오릅니다. 야간근로 가산(0.5배)은 시간당 735원 오릅니다.

내 시설 인건비 예산은 얼마를 더 잡아야 하나

단가 차액에 실제 시간을 곱하면 예산 규모가 나옵니다. 15호봉 종사자가 월 20시간 연장근로를 한다면 월 44,080원, 연간 528,960원입니다. 종사자 10명이 평균 월 15시간씩 연장근로를 하는 이용시설이라면 2,204원 × 15시간 × 10명 × 12개월 = 연간 396만 7,200원입니다.

연차미사용수당도 같이 움직입니다. 15호봉 기준 1일(8시간) 수당은 117,512원에서 129,264원으로 11,752원 오릅니다. 미사용 연차가 1인당 10일이면 117,520원, 10명이면 117만 5,200원입니다. 시간외수당과 연차수당을 합치면 종사자 10명 시설에서 연간 500만원대의 추가 소요가 생기는 셈입니다. 이 금액을 다음 연도 예산 산출근거에 넣지 않으면 4분기에 인건비 목이 마르는 흔한 상황이 반복됩니다.

자기 시설 숫자를 넣는 산식은 이렇습니다. (기본급 × 0.1 ÷ 209) × 1.5 × 월 연장시간 × 인원 × 12. 여기에 야간근로가 있는 생활시설이라면 가산율 0.5를 적용한 항을 하나 더 더하면 됩니다.

10%가 아닌 시설이 있다 — 경계 판단 세 가지

첫째, 기본급 외에 이미 통상임금에 들어가는 수당이 있는 시설. 위의 10% 공식은 통상임금이 기본급뿐일 때만 성립합니다. 기본급 3,070,000원에 통상임금성 수당 300,000원이 이미 포함되어 종전 통상임금이 3,370,000원이었다면, 명절휴가비 월 환산액 307,000원을 더해도 인상률은 307,000 ÷ 3,370,000 = 9.11%입니다. 통상임금성 수당이 많은 시설일수록 인상률은 10%보다 낮아집니다. 그래서 "10% 오른다"를 그대로 쓰면 과다 산정이 됩니다.

둘째, 명절휴가비를 정액으로 주는 시설. 가이드라인의 적용 원칙은 기본급·수당 기준을 개별 시설 유형과 지자체 예산 사정에 따라 별도로 마련할 수 있다고 열어 두었습니다. 지자체 지침에 따라 명절휴가비를 회당 60만원 정액으로 주는 시설이라면 연간 120만원, 월 환산 10만원입니다. 15호봉 기준으로 보면 307,000원이 아니라 100,000원만 더해지므로 인상률은 3.26%에 그칩니다. 자기 시설의 지급 기준이 비율인지 정액인지부터 확인해야 합니다.

셋째, 중도 입·퇴사자와 재직 조건. 명절휴가비를 지급일 현재 재직자에게만 준다는 규정을 둔 시설이 많습니다. 예전 기준이라면 이 조건 때문에 통상임금성이 부정될 여지가 있었지만, 2024년 전원합의체 판결은 바로 그 '고정성' 요건을 폐기했습니다. 재직 조건이 붙어 있다는 사실만으로 통상임금에서 빠지지 않는다는 뜻입니다. 다만 개별 시설의 지급 요건과 문언에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 단정하지 말고 관할 노동청이나 노무 전문가 확인을 거치는 것이 맞습니다.

실무에서 실제로 틀리는 지점

가장 많은 오해는 명절휴가비 자체가 늘어난다고 생각하는 것입니다. 명절휴가비는 기본급의 60%로 산정되므로 통상임금에 산입되든 안 되든 지급액은 그대로입니다. 늘어나는 것은 통상임금을 기초로 계산하는 수당들, 즉 연장·야간·휴일근로수당과 연차미사용수당입니다. 반대로 퇴직금은 평균임금으로 계산하고 명절휴가비는 원래부터 평균임금에 산입되던 항목이므로, 이번 변경으로 퇴직금이 달라지는 것은 아닙니다. 통상임금과 평균임금을 섞어 놓고 "다 오른다"고 정리하면 예산이 틀어집니다.

두 번째 함정은 분모입니다. 시간당 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누는데, 실근로시간이나 월 소정근로일수로 나누는 계산을 종종 봅니다. 주 40시간제에서 209시간은 주휴시간을 포함한 월 통상임금 산정 기준시간이고, 가이드라인도 시간당 월 통상임금의 1/209를 기준으로 산정한다고 적어 두었습니다. 단시간 종사자는 209시간이 그대로 적용되지 않으므로 소정근로시간에 비례한 별도 계산이 필요합니다.

세 번째는 적용 시점을 뭉개는 것입니다. 판결의 적용 범위와 가이드라인의 시행 시점은 별개 문제이고, 과거분을 어디까지 정산해야 하는지는 시설마다 사정이 다릅니다. 2024. 12. 19. 이후 20개월분을 위 예시(월 44,080원)로 환산하면 1인당 88만원가량이 나오는데, 이 금액을 임의로 계산해 지급하거나 반대로 없는 것으로 처리하는 것 모두 위험합니다. 소급 범위는 관할 노동청 상담이나 노무 자문으로 확정한 뒤 이사회 보고를 거쳐 처리하는 것이 순서입니다.

할 일을 정리하면 네 가지입니다. 자기 시설의 명절휴가비 지급 기준(비율인지 정액인지)을 확인하고, 기존 통상임금에 이미 포함된 수당 목록을 뽑아 실제 인상률을 계산하고, 급여 프로그램의 시간당 통상임금 설정값을 고치고, 다음 연도 예산 산출근거에 시간외수당·연차수당 인상분을 별도 항으로 적는 것입니다. 마지막 항목이 빠진 시설이 가장 많습니다.

참고: 보건복지부 「2026년 사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인」(기본급 호봉표, 명절휴가비 지급 기준 및 통상임금 포함 명시, 연장·야간·휴일근로수당 산정 기준 1/209, 적용 원칙), 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190·2023다302838 전원합의체 판결(대법원 판례속보), 근로기준법 제56조. 본문 수치는 2026년 8월 기준. 호봉표 금액과 명절휴가비 지급률은 가이드라인 원문 수치이며, 월 연장근로 15~20시간·종사자 10명·통상임금성 수당 30만원·정액 60만원 사례는 계산 예시를 위한 가정치입니다. 시설별 지급 기준과 소급 정산 범위, 개별 수당의 통상임금 해당 여부는 시설 규정과 지자체 개별지침에 따라 달라지므로 관할 시·군·구 및 관할 노동청 확인이 필요합니다. 이 글은 실무 참고 자료이며 특정 사안에 대한 법률·노무 자문이 아닙니다.