단시간근로자 연차, 15일이 아니라 시간으로 계산한다

시간제 종사자가 서너 명 있는 시설이라면 연말마다 같은 자리에서 손이 멈춥니다. 연차대장을 만드는데 주 40시간 종사자 칸에는 15일이라고 적으면 되지만, 주 20시간 종사자 칸에 무엇을 적어야 할지 답이 안 나오는 겁니다. 7.5일이라고 적자니 반나절이 애매하고, 그냥 15일을 주자니 과다 부여가 마음에 걸립니다. 단시간근로자 연차는 애초에 '일수'로 세는 물건이 아닙니다. 법이 정한 계산식의 끝단위가 시간이기 때문입니다.

먼저 주 15시간이라는 갈림길을 지나야 한다

계산을 시작하기 전에 확인할 것이 하나 있습니다. 근로기준법 제18조는 4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴일과 연차유급휴가 규정을 적용하지 않는다고 정해 두었습니다. 이른바 초단시간근로자입니다.

여기서 실수가 자주 납니다. 판단 기준이 '이번 주'가 아니라 4주 평균이라는 점입니다. 주 14시간 계약자가 어느 주에 대체 근무로 18시간을 일했다고 해서 그 주만 떼어 연차 대상이 되는 것이 아니고, 반대로 주 16시간 계약자가 명절 때문에 한 주 12시간만 일했다고 대상에서 빠지는 것도 아닙니다.

또 하나, 기준은 실제 근로시간이 아니라 소정근로시간입니다. 계약서에 주 14시간으로 적어 놓고 매주 연장근로를 붙여 18시간씩 일해 왔다면 연차 판단의 출발점은 여전히 14시간입니다. 다만 그런 운영이 몇 달째 이어지고 있다면 실제로는 주 18시간을 소정근로로 정한 것 아니냐는 다툼이 생길 수 있고, 점검에서도 근로계약서와 근무표 불일치로 지적되는 대목입니다. 계약을 실태에 맞게 고치는 편이 결국 안전합니다.

단시간근로자 연차는 왜 일수가 아니라 시간으로 나오나

근로기준법 시행령 별표2가 정한 산식은 이렇습니다. 통상근로자의 연차휴가일수 × (단시간근로자의 주 소정근로시간 ÷ 통상근로자의 주 소정근로시간) × 8시간. 마지막에 8시간을 곱하기 때문에 결과의 단위가 '일'이 아니라 '시간'이 됩니다. 하루 근무 길이가 사람마다 다른 단시간근로자에게 '며칠'이라는 단위는 의미가 흔들리니, 아예 시간으로 환산해 주라는 뜻으로 읽으면 됩니다.

이 구조를 이해하면 헷갈리던 것이 정리됩니다. 주 20시간 근무자에게 "7.5일"을 주는 것이 아니라 60시간을 주는 것이고, 그 사람이 하루 5시간씩 주 4일 나온다면 60시간은 결과적으로 열두 번 쉴 수 있는 분량이 됩니다. 일수로 따지면 통상근로자보다 많아 보이지만 총량으로 보면 정확히 절반입니다. 반대로 하루 10시간씩 주 2일 나오는 사람에게 같은 60시간은 여섯 번입니다. 같은 주 20시간이라도 근무 형태에 따라 '며칠 쉴 수 있느냐'가 두 배 차이가 나므로, 일수로 관리하면 반드시 누군가는 손해를 봅니다.

주 근로시간별로 직접 계산해 봤다

통상근로자의 주 소정근로시간을 40시간으로 놓고, 통상근로자 연차일수가 15일인 경우와 근속 3년 이상이 되어 16일이 된 경우를 각각 환산한 값입니다. 1년 미만 재직자가 한 달 개근으로 받는 1일치도 같은 식에 15 대신 1을 넣습니다.

주 소정근로시간	15일분	16일분(근속 3년)	1개월 개근 1일분
14시간	해당 없음	해당 없음	해당 없음
15시간	45시간	48시간	3시간
18시간	54시간	57.6시간	3.6시간
20시간	60시간	64시간	4시간
24시간	72시간	76.8시간	4.8시간
30시간	90시간	96시간	6시간
35시간	105시간	112시간	7시간

분수를 곱하면 3.6시간, 57.6시간처럼 딱 떨어지지 않는 값이 나옵니다. 소수점 이하를 잘라 버리면 그만큼 근로자에게 불리해지므로 대개는 분 단위로 살려 두거나 근로자에게 유리하게 올림해 관리합니다. 취업규칙이나 내부 지침에 처리 방식을 한 줄 적어 두면 나중에 다툼이 줄어듭니다.

근속이 쌓이면 시간도 같이 늘어난다

이 부분을 빠뜨리는 시설이 꽤 많습니다. 근로기준법 제60조는 3년 이상 계속 근로한 사람에게 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년마다 1일을 더 주고, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다고 정하고 있습니다. 단시간근로자라고 이 가산이 없는 것이 아닙니다. 산식의 앞자리 숫자, 즉 '통상근로자의 연차휴가일수'가 15일에서 16일, 18일로 올라가면 환산 결과도 같이 올라갑니다.

주 20시간 근무자로 계산해 보면 이렇습니다. 입사 1년 차에는 15일분인 60시간, 근속 3년이 되면 16일분인 64시간, 근속 5년이면 17일분인 68시간이 됩니다. 한도인 25일에 도달하면 25 × 0.5 × 8 = 100시간입니다. 10년 넘게 같은 자리를 지킨 시간제 조리원이나 운전원의 연차대장이 몇 년째 60시간에 멈춰 있다면, 그건 계산이 굳어 버린 것입니다.

입사 1년이 안 된 사람도 마찬가지입니다. 1개월 개근마다 1일씩, 1년이 되기 전까지 최대 11일이 발생하므로 주 20시간 근무자라면 매달 4시간씩 최대 44시간이 쌓입니다. 3월에 들어온 시간제 종사자가 그해 12월까지 개근했다면 이미 상당한 시간이 적립되어 있는데, 이걸 계산해 두지 않으면 연말에 미사용수당으로 한꺼번에 튀어나옵니다.

근무시간이 중간에 바뀐 사람은 어떻게 하나

시설에서 가장 흔한 경우입니다. 3월에 주 20시간으로 들어왔다가 9월부터 주 30시간으로 늘어난 종사자가 있습니다. 산식의 '주 소정근로시간'에 무엇을 넣을지가 문제인데, 연차는 1년간의 근로에 대한 대가이므로 그 1년 동안 소정근로시간이 달랐다면 기간별로 나눠 계산한 뒤 합산하는 방식이 실무에서 널리 쓰입니다. 6개월은 20시간, 6개월은 30시간이었다면 각 구간에 해당하는 값을 절반씩 잡아 더하는 식입니다.

반대로 통상근로자였다가 단시간근로자로 바뀐 경우도 있습니다. 이때는 이미 발생해 있던 연차를 어떻게 볼 것인지가 쟁점이 됩니다. 발생한 뒤에 근로시간이 줄었다고 해서 이미 생긴 휴가를 깎는 것은 근로조건 불이익 변경 문제로 이어질 수 있어 조심스럽습니다. 금액 차이가 크거나 퇴직정산이 걸린 사안이라면 관할 지방고용노동청이나 고용노동부 고객상담센터에 사실관계를 넣어 확인받는 편이 안전합니다. 자체 판단으로 정리했다가 퇴직 후 진정으로 되돌아오는 경우를 여러 번 봅니다.

차감과 정산에서 마지막 실수가 난다

연차를 시간으로 부여했으면 차감도 시간으로 해야 합니다. 월요일 6시간, 수요일 3시간처럼 요일별 근무 길이가 다른 종사자가 월요일에 쉬면 6시간을, 수요일에 쉬면 3시간을 빼는 것이 원칙입니다. 그런데 대장을 '1일'로 관리하는 시설에서는 짧은 날 쉬어도 하루를 통째로 깎아 버리는 일이 생기고, 이건 명백히 근로자 손해입니다. 반대로 긴 날 쉬었는데 하루만 깎으면 이번엔 기관이 손해입니다.

미사용수당도 시간 단위입니다. 60시간을 받아 45시간을 썼다면 남은 15시간에 시간급 통상임금을 곱해 지급합니다. 여기서 시급을 최저임금이나 기본급 나누기로 대충 잡으면 안 되고, 정기적·일률적으로 지급되는 수당이 통상임금에 들어가는지를 먼저 정리해야 합니다. 시설에서 흔한 특수근무수당이나 고정 성격의 처우개선비가 여기서 갈립니다.

보조금으로 인건비를 받는 시설이라면 이 계산이 곧바로 정산 문제가 됩니다. 연차수당을 과다 지급하면 반납 대상이 되고, 과소 지급하면 나중에 체불로 돌아옵니다. 어느 쪽이든 담당자가 다시 붙잡고 앉아야 하는 일입니다. 연차대장과 급여대장의 단위를 처음부터 '시간'으로 맞추고, 근로계약서에 주 소정근로시간과 요일별 근무시간을 명확히 적어 두는 것. 이 두 가지만 해 두면 매년 반복되던 작업이 한 번으로 끝납니다.

근거: 「근로기준법」 제18조(단시간근로자의 근로조건 결정 기준), 제60조(연차 유급휴가), 같은 법 시행령 별표2. 비례 산식과 시간 단위 운영 방식은 한국세무사회 세무사신문 기고 '단시간근로자의 연차휴가'에서, 제60조의 가산휴가와 25일 한도는 근로기준법 개정 조문을 전재한 공공·협회 자료에서 확인했습니다. 본문의 시간 환산값은 통상근로자 주 소정근로시간을 40시간으로 가정해 필자가 계산한 값입니다. 본문 수치는 2026년 8월 기준이며, 개별 사업장의 소정근로시간·취업규칙·통상임금 구성에 따라 결과가 달라질 수 있으므로 확정 판단은 관할 지방고용노동청 또는 고용노동부 고객상담센터(1350)에 확인하시기 바랍니다.